社員が指示待ちになる原因は、社員の側にはありません。組織の環境にあります。
弊社では、その環境を4つの柱に整理し、弱いところから順に手を入れていきます。このページでは、実際にどういう順番で、どれくらいの期間をかけて進めるのかをご説明します。
制度もしくみも、最後は御社が運用します。ですから、弊社が作って単に納品するという形にはしません。
「立派な資料を置いていかれて終わった」という話を、私は何度も伺ってきました。そうなる原因は明確です。作る過程に御社が入っていないからです。誰がなぜその基準にしたのかを知らないまま渡された制度は、運用できません。
弊社が担うのは、設計の型と、決めるべき論点の提示、そして作業量の引き受けです。ご判断そのものは、社長と幹部の方にしていただきます。それが手間に見えることは承知しています。しかし、この手間を省いた制度は、例外なく1年以内に形だけになります。
4つの柱をすべて同時に整えるのは、現実的ではありません。限られた時間と予算のなかで進める以上、順番が要ります。
判断の基準は単純です。最も弱い柱から着手します。強いところをさらに強くしても、全体は動き出しません。どこが弱いかは、無料診断で数値になります。
4つの柱の全体像は、自律型人材が育つ4つの柱をご覧ください。
制度は、どれだけ精緻に設計しても、運用してみるまで分からない部分が必ず残ります。私自身、これまで設計した制度で「一度も手直しが要らなかった」ものはありません。
ですから、いきなり全社に展開しません。まず一部門で試し、結果を見て直してから広げます。この順序にしておくと、うまくいかなかったときの傷が浅く済みます。
進め方は、次の5段階です。すべてを続けてご依頼いただく必要はありません。各段階の終わりで、次に進むかどうかを判断していただきます。
25の設問にお答えいただくと、4つの柱それぞれのスコアが出ます。所要時間は10分程度です。
これは売り物ではなく、社内で問題提起をするための材料としてお使いいただくものです。人事のご担当者が受けて、その結果を経営層に見せるという使い方をされる会社が多くあります。
診断結果をもとに、90分ほどお時間をいただいて報告会を実施します。費用はいただきません。
スコアが低かった項目について、それが現場で何として現れているかをご説明します。そのうえで、御社の場合はどこから手をつけるべきかをお伝えします。
この場で契約のお話はしません。ここで終わっていただいて構いません。実際、報告会だけで社内の議論が動き出す会社もあります。
正式なご依頼をいただく最初の段階です。ここで、御社の現状を構造として把握します。
成果物は、現状分析報告書と改善方針書です。何が課題で、どの順番で手をつけるかを、文書として残します。
この段階だけで終えていただいても構いません。むしろ、初回はここまでをおすすめしています。全体像が見えないまま大きな契約を結ぶのは、御社にとってもリスクだからです。
診断結果に応じて、4つの柱のうち必要なものから設計します。単独でのご依頼も可能です。
求める人材像の明確化（1〜2か月） 経営理念から価値観を抜き出し、すでに活躍している社員の特性を分析して、求める人材像を言葉にします。成果物は人材像定義書と、期待する能力の体系です。
なお、この工程は他の3つに進む場合の前提になります。どんな人を育てたいのかが定まっていなければ、制度も育成体系も方向が決まらないためです。
人事制度の設計（6〜12か月） 等級・評価・賃金を連動させて設計します。等級定義書、考課表、賃金テーブル、個人別の移行シミュレーション、運用フローと面談の手引きまでを作ります。詳しい内容は人事制度構築の支援内容に記載しています。
マネジメントシステムの構築（4〜6か月） 報告の経路、職務権限、会議体、1on1のしくみを整えます。指示命令による管理から、対話と質問による自律支援への転換が目的です。
育成体系の構築（3〜4か月） 階層別・職種別の能力要件を体系化し、研修体系、日々の指導のしくみ、自己啓発の支援制度を設計します。
いずれの柱でも、設計の後に試行運用と検証の期間を置きます。作って終わりにしないためです。
設計したしくみが回り始めるまで、月1回程度の頻度で伴走します。
制度は初年度の運用で必ず問題が出ます。評価がばらつく、面談が形だけになる、想定していなかった職種が出てくる。そのつど、直しながら定着させていきます。
ここまで含めて初めて、しくみとして残ります。研修だけでは変わらない理由は、研修を毎年やっても組織が変わらない理由に書いています。
金額は、規模ではなく範囲で決まります。従業員数よりも、設計する職種数と等級数、合意形成に必要な会議の回数が工数を動かすためです。
そのうえで、3つのことを申し上げておきます。
第1に、値引きはしません。 予算が合わない場合に下げるのは、金額ではなく範囲です。項目を外して絞り込むか、期間を短くします。同じ仕事を安く請けることはしません。それをすると、最初に正価でご発注いただいた会社に対して筋が通らなくなります。
第2に、後から追加費用が出ないようにします。見積の時点で、工数と成果物を項目ごとにお示しします。交通費、社会保険労務士への費用、印刷費、サーベイのシステム利用料は、実費として別途申し受けます。これらを見積に混ぜないのは、何にいくらかかっているかを分からなくしないためです。
第3に、初回のご提案は組織環境診断までに限定しています。最初から全体の見積をお出しすると、判断材料がないまま大きな金額を検討していただくことになります。
2つ目について補足します。制度は、経営者が何を大事にするかを決めなければ設計できません。担当者の方だけで進めた制度は、最後に社長の一言でひっくり返ります。そうなると、担当者の方が社内で立場を失います。ですから、社長にご参加いただけない案件はお受けしていません。
自社の4つの柱がどうなっているかは、内側からは見えにくいものです。人材像・人事制度・マネジメント・人材育成の4分野について、どこが弱いかを10分で数値にする無料診断をご用意しています。
診断結果をご覧になったうえで、報告会をご希望かどうかをお決めください。
ご関心があれば、お使いください。