組織活性化コンサルティング

社員が職場をどう感じているかを50の設問で確認し、課題の選定、解決に向けたプロジェクトを伴走支援いたします。

原因は社員ではなく、社員が置かれた環境にあります

若手が続けて辞める。会議で意見が出ない。指示したことはやるが、それ以上は動かない。こうした状態を前にして、原因を人に求めても打ち手は決まりません。原因は社員の資質ではなく、社員が置かれている環境の側にあります。

そして、その環境がいま社員の目にどう映っているかは、直接聞けば分かります。従業員エンゲージメント診断は、全社員に50の設問へ回答してもらい、職場の状態を数値にする調査です。エンゲージメントとは、仕事への意欲や会社への愛着、組織の一員として自ら貢献しようとする姿勢を指します。給与や制度への満足度を表す従業員満足度とは別のものであり、業績や定着率により強く結びつく指標です。

調査の目的は、社員を評価することではありません。経営者が抱いている違和感を、社内で共有できる言葉と数値に置き換えることです。

「働きがい」と「働きやすさ」を、分けて測ります

設問は、仕事そのものへの意欲に関わる「働きがい」25問と、職場環境や就労条件に関わる「働きやすさ」25問で構成しています。この2つは性質が異なるため、分けて測ります。

働きがい（5カテゴリ）　達成感／認知と評価／仕事の意義／キャリアと成長／責任と権限
働きやすさ（5カテゴリ）　組織の方針と公平性／給与と福利厚生／ワークライフバランス／人間関係／労働環境

休暇制度や設備といった働きやすさをいくら整えても、仕事に意味を感じられなければ意欲は上がりません。逆に、やりがいのある仕事があっても、評価や人間関係に不満が残れば人は離れていきます。どちらか一方だけを見ていると、施策の的が外れます。

結果は10のカテゴリ別に集計し、部署・職位・在籍年数などの属性ごとに分析します。「会社全体としては悪くないが、特定の部署の中堅層だけが落ち込んでいる」といった形で、どこの誰が、何に困っているかが具体的に見えるようになります。任意の設問を追加することも可能です。

働きがい・働きやすさの調査結果イメージ。10カテゴリ別のスコアを属性ごとに分析します。

こんな方におすすめ

幹部候補や若手の離職が続いており、その原因を推測ではなく事実として掴みたい経営者様
手を打つべきことが多すぎて、どこから着手するか優先順位を決めたい方
部署によって明らかに空気が違い、その差が何から生じているのかを知りたい方
社員の本音を聞きたいが、社内の立場では聞き出せないと感じている方
調査をやりっぱなしにせず、改善の実行までを一つの流れにしたい方
過去に社内で調査を実施したが、集計だけで終わってしまった経験のある方

期待される効果

課題が印象ではなく数値と属性で示されるため、経営会議での議論が「誰が悪いか」から「何を変えるか」に変わります
限られた予算と時間を、最も効果の大きい一点に集中させることができます
現場の社員が改善の当事者になるため、施策が形だけで終わりにくくなります
部署間・階層間の認識のずれが可視化され、対話の材料になります
一定期間をおいて再度調査することで、打った施策の効果を後から検証できます

調査だけでは、何も変わりません

あらかじめお伝えしておきたいことがあります。調査を実施しただけで、社員の意欲が上がることはありません。むしろ、答えたのに何も変わらなければ、社員は「またアンケートか」と受け止め、次回から本音を書かなくなります。実施前より状態が悪くなることさえあります。

ですから当社では、調査の受託だけをお引き受けすることはしていません。結果をもとに課題を選び、解決策を実行し、その結果をまた測るところまでを一つの取り組みとしてご提案しています。

コンサルティングの進め方

１．働きがい・働きやすさ調査

webフォームを使って、全社員に50の設問へ回答していただきます。4択式で、所要時間は10分程度です
無記名で実施したうえで、部署・職位などの属性のみご回答いただきます。本音を引き出しながら、問題の所在をある程度の範囲で特定するための形式です

２．調査結果の集計・分析

回答を集計し、カテゴリ別・属性別に傾向と特徴を分析します
数値だけでは背景が読み取れない部分について、従業員へのヒアリングを行うこともできます

３．組織課題の設定

経営層に向けた調査報告会を実施します
意見交換を踏まえ、今期取り組む主要な課題を選定します。すべてを一度に扱わず、最も影響の大きいものから着手します

４．課題解決プロジェクトの発足

選定した課題に取り組むプロジェクトチームを編成します
上位職だけで構成せず、実際に手を動かす現場の社員に加わっていただくことをお勧めしています

５．課題解決策の立案

ワークショップ形式で、解決策を立案します
誰が、いつまでに、何をするかまで落とし込んだ実行計画を策定します

６．プロジェクト伴走支援

定期的にミーティングへ同席し、活動の進捗を管理します
必要に応じて、コンサルタントが助言・観察・ツール作成などの実行支援を行います
止まりかけたときに、その場で手順を修正します。最も差が出るのがこの段階です

７．効果測定と継続的改善

活動の終了後も効果測定を行い、定期的にレビューのミーティングを実施します
再調査によって数値の変化を確認し、施策の変更や新規立案を行いながら改善を続けます

「自律型人材が育つ環境づくり」との違い

当社には、組織活性化コンサルティングのほかに「自律型人材が育つ環境づくりコンサルティング」があります。どちらも職場の環境を扱いますが、出発点と進め方が異なります。

	組織活性化コンサルティング	自律型人材が育つ環境づくり
出発点	全社員が答える50問の調査	経営者・人事が答える25問の診断
測るもの	社員がいまどう感じているか（結果）	しくみが整っているか（原因）
主な内容	課題解決プロジェクトの発足と運営支援	求める人材像・人事制度・マネジメント・育成体系の設計
進め方	現場が担い、経営が支える	経営が決め、現場に定着させる
向いている状況	離職や停滞の原因を特定したい／施策の優先順位を決めたい	制度が古い／幹部が育たない／育成が場当たりになっている

両方に取り組む必要はありません。順番の問題です。制度やしくみそのものに手をつける必要があるなら後者を、しくみは一通りあるが現場が動いていないのであれば前者を選びます。判断がつかない場合は、調査や診断の結果を見たうえで、どちらから着手すべきかをこちらからお伝えします。