人材育成
2025.7.14
どれだけ声をかけても、何度伝えても、部下が思うように動いてくれない。
任せてみればミスばかりが続き、結局自分でやった方が早い。そんな状況を繰り返しているうちに、ようやく時間をかけて育ったと思った部下が会社を辞めてしまう。こうした「部下育成の悩み」は、現場のリーダーやマネージャーにとって非常に切実なテーマです。
こうした問題が続く背景には、実は「育たない部下」ではなく「育て方に共通する落とし穴」があります。部下育成がうまくいかないリーダーには、いくつかのやってしまいがちな特徴が見られるのです。
今回は「部下が育たないリーダーの特徴」を3つ紹介した上で、できるリーダーが実践している育成のポイントを具体的に解説します。部下育成にお悩みの方はもちろん、これから仕事のできるリーダーを目指したい方にもきっと役立つ内容です。
また、現代のビジネス環境はかつてないスピードで変化しており、今まで通りの育成方法や指導スタイルが通用しにくくなっています。多様化した働き方や価値観の違いを踏まえ、より柔軟で効果的な部下育成の在り方が求められています。現場のリアルな悩みや課題感をふまえて、今回の内容をあなた自身のチームや組織の状況と照らし合わせて考えてみてください。
まず1つ目の特徴は、「信頼関係が築けていない」ことです。
これは当たり前のようでいて、現場では意外と多い落とし穴です。なぜ信頼関係が作れないのかというと、大きな要因のひとつは「リーダーが忙しすぎる」という現実にあります。自分の業務で手一杯になっているリーダーは、部下からの報告や相談に対して真摯に向き合う時間や余裕がありません。
曖昧な返事や、適当に流すようなコミュニケーションが続き、具体的な指示や説明が出せない。「いいからちゃんとやって」など、ぞんざいな一言で片付けてしまうこともあります。
さらに、日によって感情が表に出てしまい、言うことがコロコロ変わるリーダーも少なくありません。こうした対応を続けていると、部下は「この人にはできるだけ関わりたくない」と距離を置くようになり、報告や連絡・相談も減っていきます。そうなるとチーム全体の生産性は下がり、部下の主体性や挑戦意欲もどんどん失われてしまうのです。
2つ目の特徴は、「仕事の丸投げ」です。
「自ら考えて動く部下を育てたい」と言いながらも、仕事の背景や目的、目指すゴールの説明もそこそこに、「これ、任せたから自分でやってみて」と、ただ業務だけを渡してしまう。部下が失敗しても原因分析や対策を一緒に考えることもなく、ただ叱責するだけ。
しかも「どこまでが自分の責任で、どこからが上司の責任なのか」も曖昧なまま任せてしまう。うまくいかなければ「何やってるんだ！」と怒鳴るだけになってしまいます。これでは部下も「どうすればいいかわからない」「無難にやるしかない」と主体性を失い、委縮してしまうのは当然です。
結局は任せられる側も、判断基準や目標が見えないために、本当の意味で仕事に責任を持つことができません。
3つ目は「フィードバックが遅い・曖昧・一方的」であることです。
結果が出た時だけ褒める、あるいは失敗した時だけ怒る。しかしその過程を見ていないし、何がまずかったのか、どこをどう直せばいいのかを一緒に考えようとしない。「自分で考えろ」と突き放すだけで、寄り添う姿勢やサポートがありません。
フィードバックが雑で抽象的、「もっと意識しろ」「頑張れ」など中身のない言葉ばかりが並び、具体的な改善策が見えてこないのです。
こうなると、部下は「何をどうすればいいのかわからない」「見放された」「自分にはできない」と自信を失い、成長意欲も停滞してしまいます。
よっぽど優秀な人でなければ、このような状況では伸びていくことができません。その上、「どうせ自分がやった方が早い」と、リーダー自らが手を出してしまい、ますます部下が育たなくなる悪循環も起こりがちです。
それでは、仕事ができるリーダーは部下育成のためにどんなことをしているのでしょうか？
ポイントは、先ほど説明した特徴の逆をしっかり押さえることです。
何よりも大切なのは、一貫した態度です。リーダー自身が言うことや判断基準をその日の気分でコロコロ変えないこと。評価の軸やフィードバックのスタンスを安定させることが、信頼につながります。
加えて、1対1のコミュニケーションを大事にし、約束は必ず守る。誠実な態度で部下に向き合い、相手の意見や考えをきちんと聞く。命令だけでなく「聞く姿勢」を見せることで、部下は「自分のことを人として扱ってくれている」と感じられます。
このような姿勢が、自分の意見を率直に言える「心理的安全性」を生み出します。部下が自分の考えやアイデアを安心して発信できる環境があってこそ、自発的な成長やチャレンジが生まれるのです。
単なる丸投げではなく、「目的」「目標」「やり方」「到達イメージ」を明確にして仕事を任せることが大切です。
最初から全部を任せるのではなく、まずはやり方を見せたり、一緒にやったりして、段階的に任せる範囲を広げていきます。一度に全部を任せるのではなく、「ここまでは自分でできる」と部下が自信を持てる段階までサポートする。任せる・力を授けるといった「エンパワーメント」のプロセスが重要です。その上で、仕事のゴールやプロセスを合意した状態で進めることが信頼構築にもなります。
さらに、途中で状況を確認したり、うまくいかないところは一緒に原因を考えたりしながら、徐々に「全面的に任せる」状態へ移行していきます。これができて初めて、部下が本当の意味で主体的に仕事を進めるようになるのです。こうしたプロセスを踏むことで、部下自身が「やればできる」という実感と自信をつけていきます。
そして、最も大切なのがフィードバックの仕方です。
まず大前提として、人格や能力を否定しないこと。「お前はダメだ」「センスがない」といった言葉は、相手の尊厳を著しく傷つけます。人格や能力は容易に変えることができません。どうしようもないことを指摘されても、意欲を削ぐだけになってしまいます。
焦点を当てるべきは、人格や能力ではなく行動です。「○○のやり方がまずかったよね」「ここはタイミングが遅かったから次はこうしてみよう」など、行動に焦点を当てた具体的なフィードバックをすることで、成長を促すことができます。
良かった点も悪かった点も、行動レベルで具体的に伝える。抽象的に「気合が足りない」「意識が低い」と言うのではなく、「作業前に必ずチェックリストを確認しよう」「途中経過を一度報告しよう」など、改善策が明確な形で伝えられるのが理想です。
さらに効果を高めるためには、できるだけ即時にフィードバックを返すことです。行動の直後に良かった点や修正点を伝えることで、部下も自分の成長ポイントを実感しやすくなります。時間が経過してからフィードバックをしても、臨場感や現実味が薄れてしまいますし、取ってつけたようなことを言っている印象にもなりかねません。
この繰り返しが、「自分で考え、自分で動く部下」を着実に育てていきます。リーダー自身も、こうしたサイクルを通じてチーム全体の底上げにつなげることができます。
部下育成がうまくいかないと「本人の意欲が足りない」「能力が低い」といった人の問題にフォーカスしがちですが、実際には「仕組み（構造）」の問題であることが多いです。
信頼関係を築く土台、仕事の任せ方、フィードバックの与え方などは、すべて仕組みとして整えられるものです。
どんなに優秀な人材でも、ダメな環境や仕組みの中では力を発揮できません。逆に、普通の人でも良い仕組みの中では、着実に成長し、成果を出せるようになるのです。仕組みを整えていけば、リーダー自身が強烈に意識したり頑張ったりしなくても、自然と部下が育ち、組織全体のパフォーマンスが向上します。
今回ご紹介した「信頼関係」「段階的な任せ方」「具体的なフィードバック」は、決して特別なスキルや才能がなければできないものではありません。毎日の積み重ねと、丁寧な対応、そして「仕組み化」の意識が大切です。
まずは、自分がどこに課題があるかを振り返り、今日からできる小さなアクションを実践してみてください。例えば、
自分がどのように振る舞うかを具体的に決め、実行に移していきましょう。その一歩一歩が、あなたを「できるリーダー」に変えていきます。
部下育成も人材マネジメントも、すべては「仕組み」の中でこそ力を発揮します。日々の積み重ねを大切にしながら、あなたも今回の内容をぜひ参考にして、より良いチーム・組織づくりを進めてください。
本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。
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