研修を重ねても職場が変わらないのは、意欲の問題ではありません。学んだことが続くしくみが整っていないからです。
研修を実施した直後は、職場の空気が変わります。 ところが、ひと月もすると元に戻ります。原因は、受講者の意欲ではありません。 学んだことを実践できる場が、職場に用意されていないからです。
育成体系とは、日々の指導、研修体系、自己啓発の3つをつなぎ、誰を、いつまでに、どの状態にするかを決めたしくみです。 この3つがつながっていない会社では、研修は単発の行事で終わってしまいます。
私たちがご支援するのは、研修の実施ではありません。 学んだことが職場で続く状態を、しくみとしてつくることです。
ある会社の工場で、指導役の社員が自分の作業の手を止めずに手順を伝えていました。「ながら」の指導をしていたのです。当然ながら、効果的な教え方とは言えません。しっかり時間を取り、相手に向き合って教えるべきです。
なぜそうなってしまうのか。教える時間が、業務として認められていなかったのです。自分の業務はあくまでも現場の仕事であり、育成は「ついで」の作業になってしまっている。育成が続かない理由は、たいていこうした足元にあります。
研修は「きっかけ」をつくる場です。そのきっかけを結果に変えることができかどうかは、職場の環境設計に寄ります。
この3つが欠けたまま研修を重ねても、行動は定着しません。 ただ知識を習得しただけで終わってしまいます。とはり、これは人事担当者の努力不足ではありません。 研修と実務をつなぐ「しくみ」が、設計されていないだけです。
等級や役割ごとに、「何ができれば一人前なのか」を言葉にして表します。 これがないことには、指導する人によって教える内容が変わることになってしまいます。
誰が、いつ、何を教えるのかを決めます。 あわせて、指導に充てる時間を業務として組み込みます。 仕事の合間の善意に頼る形を止め、指導を業務の一環として明確に位置付けます。
到達基準から逆算して、階層別と課題別の研修テーマを年間に配置します。 先に日程ありきで研修コースを組むと、毎年同じ内容を繰り返すことになり、現場の課題間から外れていってしまいます。
自ら学んだことが、仕事と処遇に返る道筋をつくります。 学びを個人の趣味で終わらせないため、業務への活用を想定した学習テーマを設計する仕組みを作ります。
何が足りないかではなく、何がすでに動いているかから確認します。
設計は事務方だけ完結させず、現場の管理職にも必ず素案を見ていただき、現実的に運用できる形に整えます。
この段階で手順が増えることは、ほとんどありません。実際には、削ることのほうが多くなります。
制度は、つくって終わりではありません。 回し続ける設計（担当・手順・時期）を決めて、お渡しします。
資料をお渡しして終わりにはしません。 試行期間中の運用まで含めて、伴走いたします。
このご支援は、求める人材像が定まっていることを前提とします。
人材像のない育成体系は、単なる研修の一覧表になってしまいます。 「どんな人を育てるのか」が決まっていないまま体系だけを組むと、「単なるお勉強」の機会に留まり、仕事の実態が変わっていかなくなります。
そのため、まだ定まっていない場合は、求める人材像の明確化から着手します。 そのご判断の材料として、組織環境診断をご案内しております。
| 組織の規模（従業員数） | 概算費用 | 標準期間 |
|---|---|---|
| 〜80名 | 110万円程度 | 6〜8か月 |
| 80〜200名 | 210万円程度 | 8〜10か月 |
| 200名以上〜 | 360万円程度 | 10〜14か月 |
ただし、組織の規模は従業員数だけで判定いたしません。 設計する等級や職種の数、合意形成に必要な階層、拠点数を見て決定します。
育成が現場任せになっていた会社で、研修の設計ではなくキャリアパスの設計からはじめた事例です。
等級ごとの期待と滞留年数を定め、3年で研修が一巡する体系を組みました。 ただし、計画したすべてを一度には実施できていません。 予算の制約をどう扱ったかを含めて記載しています
まずはじめに、無料の「自律型人材が育つ環境診断」をご利用ください。 25問、所要10分です。 人材像、制度、マネジメント、教育の4分野でスコアを算出。回答後、すぐに結果を確認できます。
診断を受けられた企業には、診断結果の報告会（オンライン・60分・無償）をご案内しています。
報告会では、スコアの読み方と、4つの柱のどこから着手すべきかをお伝えします。 その場でのご提案はいたしませんのでご安心ください。