アセスメント

過去の自己分析にしても、未来の自己分析にしても、これまでご紹介してきた方法はいずれも「自分の経験を思い出して、紙に書き出す」という方法を取るものでした。

しかし、

・なかなか昔のことを思い出せない
・あまり過去を振り返るのが好きではない
・思い出せてもうまく書くことができない

などの理由から、これまでご紹介してきた方法が進まないという方もおられるかもしれません。そういう方々にとって有効なのツールが「アセスメント」です。

アセスメントは「評価」「査定」などと翻訳されることが一般的ですが、こと人材開発領域においては「適性や能力の検査」と捉えてください。過去の行動科学や心理学などの研究データをベースとして、特定の質問項目と回答に対する相関関係をパターン分けすることで、受験者の性格・興味領域・能力自己評価などの傾向を判定する診断テストです。

アセスメントを実施すると、自分では自覚していなかった自分の特徴について気付かされることがあります。また、就職や人事異動に際して、配属先検討の判断材料にされるなど、組織や企業の側が使用することもあります。

アセスメントの例として、有名どころでは

内田クレペリン精神検査

_{株式会社 日本・精神技術研究所}

エゴグラム（交流分析）

_{Direct Communication}

などが挙げられます。また、若い方であれば学校で職業レディネス検査を受験された方もいらっしゃるかもしれません。

_{一般社団法人 雇用問題研究会}

この他にも、公益団体が実施しているものから、民間企業が行っているものまで、世の中には無数のアセスメントがあります。

手順に従って答えるだけで自分の傾向を見ることができるという点で、アセスメントはとても便利です。しかし、アセスメントの結果は完全ではありません。むしろ不完全なものです。受験する時点での心理状態や感情も結果に影響を及ぼします。したがって、結果はあくまで「参考にする」程度の捉え方をする方が望ましいです。

どんなアセスメントであっても、

・測定には一定の誤差が含まれる
・個人の特徴によっては、うまく計測できなことがある
・長期的に見た将来の予測には限界がある

ことは否めません。結果を鵜呑みにして、自分の特徴を断定的に捉えることはかえって危険であり、自分の将来の可能性を自ら閉ざしてしまうことにもなりかねません。いかなる結果であっても、「自分を理解する上での参考資料」として、補足的に捉えるようにすることが望ましいです。

また、アセスメントは次のような特徴もあり、検査が容易に行えるとは限りません。

・一般的にどのアセスメントも費用がかかる
・個人では申込ができないものもある
・検査によっては、専門家の指導が必要なものある

現実的には、就職・転職の際に組織や企業から勧められたり、命じられたりして受験するケースが多いでしょう。結果をフィードバックしてもらう機会があれば、自分を理解する材料の一つとして捉えてみてください。

次回、どなたでも手軽に行えるアセスメントを1つご紹介します。