その研修、ムダになっていませんか？──研修会社に失望した管理職・人事担当者が知るべき「行動変容研修」の設計

研修は「目的」ではなく「手段」である

研修会社に依頼して外部の講師を招き、研修を実施する。その場はそれなりに盛り上がり、受講者も楽しそうに参加している。

しかし、研修が終わってから「何か変わりましたか？」と問われると、明確に答えられない。こうした経験をお持ちの方は少なくないのではないでしょうか。

あるいは、事前に研修会社と入念に打ち合わせをして「こういう研修をやりましょう」と合意していたにもかかわらず、実際に納品された内容が想定とまるで違っていたというケースもあります。

さらには、退屈な講師の話をひたすら我慢して聞き続ける受講者の姿が見られるような、まるで修行のような研修も存在します。

当社では、他社からの転換、つまり一度別の研修会社に依頼してうまくいかなかったというお客様からお声がけをいただくことが度々あります。

以前どのような研修を実施されたのかを伺うと、先ほどのような話が出てくるのです。率直に申し上げて、「それは時間とお金をだいぶ無駄にされましたね」とお伝えせざるを得ないこともあります。

「研修なんてやって意味があるのか、効果があるのか」という議論はよくありますが、当社は明確に「研修はやって意味がある」と言い切れます。意味のある研修を提供しています。ただし、効果のある研修を行うためには、効果が出るように研修を設計しなければなりません。

ここで、まず最初にとても重要なお話をしたいと思います。それは「研修は目的ではなく手段である」ということです。当たり前のことだと思われるかもしれませんが、この「手段の目的化」は実に頻繁に起こります。

分かりやすいようにダイエットに例えてみましょう。痩せようと思ってジムに通い始めたとします。週に1回、2回とジムに行き、マシンで走ったり、バイクを漕いだり、筋トレをしたりして汗をかく。

このプロセスは気持ちが良いものです。「自分は頑張っている、これで痩せるはずだ」と感じます。しかし、実際に痩せたかというと体重はあまり変わっていない。運動した分だけ食べてしまい、結局元に戻ってしまっている。そういうことは往々にしてあるわけです。

本来は「痩せたい」という目的があってジムという手段が選ばれるはずなのに、通い始めるとジムに行くこと自体が目的にすり替わってしまう。ジムに行くこと自体がゴールになってしまうのです。これが「手段の目的化」です。

研修もまったく同じです。もともとは仕事で成果を上げたい、受講者の意識や行動を変えたいという目的があって研修を行うはずです。ところが、企画を進めるうちに、あるいは実施を重ねるうちに、研修をやること自体がゴールになってしまう。

「研修が無事に終わった」「満足度が高かった」「みんな喜んでいた」「ためになったと言っていた」それで目的が達成されたかのように感じてしまうのです。

しかし、立ち止まって考えていただきたいのです。研修は何のためにあるのか、と。当社においては、研修を行う目的は非常に明確です。それは「行動を変えること」です。

もちろん、知識をインプットすること自体を目的として設計する研修もありますし、当社でもそうした研修を行うことはあります。それはあくまで知識のインプットが目的だと認識した上で実施しているのであり、それはそれで問題ありません。

また、企業で行う研修の場合、研修の中身そのものよりも、セレモニー（儀式）としての側面が重視される場合もあります。

たとえば、入社3年目研修で久しぶりに同期が集まるとか、新任管理職研修で同期意識を醸成するとか、お互いの悩みを相談し合うといった、社員同士の交流やガス抜きのような目的が置かれる場合です。

それはそれで意味のあることですが、果たしてそれに多くの時間とお金をかけて行うものなのかと問われれば、必ずしもそこまでではないという場合もやはりあるのです。どうせやるのであれば、セレモニーであっても、効果を狙うに越したことはないでしょうか。

当社が研修会社ではなくコンサルティング会社を名乗っている理由の一つでもありますが、研修は何のためにやるのかといえば「行動を変えること」、この一点にフォーカスを当ててご提案し、ご提供しているのです。

なぜ研修は「やっただけ」で終わるのか

行動を変える「行動変容」のための研修をどのように作っていけばよいのか。ここでは大きく4つのポイントから解説いたします。

まず1つ目のポイントは、「なぜ研修はやっただけで終わるのか」という問題です。そして、その原因は研修そのものが目的になることによって、「研修当日をうまくいかせること」にフォーカスが当たってしまうからだと言えます。

最初から、研修当日をどうするかという話しか出てきません。しかし、研修の1日だけで意識や行動が変わるのか？という話なのです。

研修は所詮きっかけに過ぎません。気づきを得る。学びを得る。知識を得る。そうしたきっかけがあって、それを実際に職場で実践していく。繰り返し練習していく。

インプットとアウトプットが掛け合わされて、はじめて能力が形成されるのです。能力を磨くために、実際に行動を変えていく。そのように研修を設計していく必要があります。

そうすると必然的に、研修当日だけではなく、その後どうするのかというところも含めて考える必要が生じます。さらには、学んだことを実際に行動に移すための仕掛けを合わせて設計していかなければ、結局お勉強をして終わりになってしまいます。

たとえば、1on1やコミュニケーションの研修を実施すると、その場では皆さんテンションが上がります。「よし、自分も職場に戻ったら1on1をやろう」という気持ちになるのですが、実際に職場に戻ると仕事が忙しい。

「やらなければいけないのは分かっているけれど、なかなかやる時間がない」という状態に陥ります。それでも強制的にやるという仕掛けがなければ、人間はやはり楽な方へ流れていきます。

やりたくないわけではない。時間があればやりたい。しかし、時間がないのだから仕方がない。こうして、だんだんやらない方向に向かってしまうのです。

そもそも人間とはそういうものなのです。研修の最後によく言われる「本日の学びを職場で実践してください」というワンフレーズで行動が変わるのであれば苦労はしません。やらない、できないのです。だからこそ、実際に実践するところまで含めて研修を作っていく必要があるのです。

行動変容にこだわる研修の3ステップ

それでは、どのようにしてその仕掛けを作っていくのか。2つ目のポイントとして、行動変容にこだわる研修の3ステップをご説明いたします。

当社は行動を変えることに主眼を置いて研修事業を行っていますので、研修を実施したことによって、研修前と研修後とで行動が変わったかどうかをしっかりと見ていく必要があると考えています。

つまり、ビフォーとアフターの差をもって「研修をやってよかった」「効果があった」ということを実証していきたいのです。

ステップ1：現状を測定する

研修の前からスタートするというのが第1のステップです。事前のアンケートを実施することもありますし、当社では受講者ご自身の能力や行動を自己チェックしていただき、回答後にグラフとして結果を表示し、他の受講者との平均値も確認できるという仕組みを自社で開発して保有しております。

こうしたツールを活用しながら、研修で学んでいただきたいこと、その後変わっていただきたい能力や行動についての設問を用意し、事前にお答えいただきます。

そして、研修実施後に同じアンケートにお答えいただき、どの程度点数が伸びたのか、どの部分が変わったのかを個人別に追えるようにしております。

形式はどうであれ、まずは現状を測定し、ビフォーの状態を記録しておくことが大切です。

ステップ2：研修を体験型にする

第2のステップは、研修を体験型にすることです。先ほど申し上げたとおり、能力とはインプットとアウトプット、すなわち知識と経験の掛け算です。

研修がただのインプットだけで終わってしまうのであれば、正直なところ研修である必要はありません。eラーニングや動画を視聴してもらえばよいですし、本を読んでもらえばよいのです。

インプットだけであれば、わざわざ人を集めて実施する意味がありません。だからこそ、研修を体験型にデザインしていくことが必要です。

そもそも人間は、人から聞いた話の8割程度は一晩寝れば忘れてしまいます。いわゆる忘却曲線と呼ばれるもので、時間の経過とともに聞いたことはどんどん忘れていきます。

しかし、興味深いのは、人から聞いたことではなく、自分が言ったことや自分がやったことは覚えているのです。

行動変容につなげようとするのであれば、実際に研修の中で体験していただき、どのように行動を変えていくのかというイメージを持っていただくことが大切なのです。

実際に当社で行っている一例をご紹介します。コミュニケーションのすれ違いや勘違いをどのように修正するかというテーマで、「話をよく聞きましょう」「論理的に分かりやすく説明しましょう」といった内容を学ぶ研修を実施しました。

そこで、演習にロールプレイングを取り入れ、2人1組のペアになっていただき、それぞれに異なる状況説明書をお渡しします。それぞれに違う情報が記載されていますので、食い違いが生じる形で2人に会話をしていただきます。

しかし、お互いの言うことに耳を傾け、自分の持っている情報を相手に提供していくことで、なぜずれが生じているのかがだんだんと互いに分かるようになり、最終的には合意形成ができるようになっていく。このような教材を作成し、活用しています。

受講者の方々からは「とにかく楽しかった」「話を聞いているだけなら退屈だけれど、実際に自分でやるので楽しい」というお声をいただいています。

また、インバスケット演習も有効です。限られた時間の中で山積みになっている案件に優先順位をつけ、重要なものから取りかかるというトレーニングです。シミュレーションゲームのようなもので、「あなたならどうしますか」という問いに実際に取り組んでいただきます。

実際にやっていただいた上で、振り返りとして優先順位のつけ方や、重要な問題に対してどこまで初手を打っておくべきかといったことを学んでいただく。そして、実際に体験したことに基づいて職場に戻り、自分の行動を変えていく。このように、どのように変わっていけばよいのかというイメージを与えられるからこそ効果が出るのです。

実際にこうした体験型の研修では、感想として「楽しい」「面白い」という声が多く寄せられます。私の研修では「ためになった」という感想よりも、「面白かった」「楽しかった」という感想が多いです。

やはり人間は、苦しみながらやることを「またやろう」とは思いません。研修で学んだことを職場に戻って実践していただくためには、まず前提として研修は楽しいものでなければなりません。

これは私が「Funny & Interested」と表現している概念で、純粋にアクションとして楽しいという要素と、学ぶテーマに対して興味深い、関心が持てるという要素の両方を備えた内容であるべきなのです。

ステップ3：実践期間を設け、成果発表会を行う

第3のステップは、実践期間を設けて実践していただき、その上で成果発表会を開催するということです。

研修の中で体験していただいたことに基づき、職場に戻ってからの実際の仕事にどう反映させていくかを行動計画としてまとめていただきます。実際、行動計画を作るところまでは多くの研修会社が実施しています。

しかし、計画を作って「あとはやっておいてくださいね」と伝えただけでは、まず実行されません。先ほどの話と同じで、皆さん忙しいのです。「頭では分かっているけれど、時間がなくてできない」という状態になることは目に見えています。だからこそ、強制的にやる仕組みが必要なのです。

そこで、フォロー研修として3か月後程度の時期に成果発表会を設けていただきます。お一人ずつ、どのような計画を立てたのか、実際にやってみてどうだったのかを発表していただきます。

受講者同士で質疑応答をしていただくこともあれば、私から一人ひとりにフィードバックを行うこともあります。時間も手間もかかります。しかし、そこまでやると決めておくと、中途半端な報告はできませんから、自然とやるようになるのです。

もちろん、計画を広げすぎてしまい、「この部分については全く手がつけられませんでした」という方もいらっしゃいます。しかし、すべてのアクションプランの進捗がゼロという報告は、さまざまな会社で実施してきた中で今まで一度もありません。

やはり、発表しなければならない、恥をかきたくない、良い報告をしたいと思えば、人は行動するようになるのです。これが行動変容を促すということです。

「あり物」のパッケージ研修が失敗する理由

3つ目のポイントは、既製品のパッケージ研修がなぜ失敗しやすいのかということです。多くの研修会社はパッケージ研修を大量に揃えており、お客様からお話を伺った後に「それでしたらこの研修ですね」という形で提案することが多いようです。

豊富な研修ラインナップを持っているからこそできることであり、その強みは当然あると思います。しかし、これはいわば「プロダクト起点」の提案です。「当社にはこういう研修があります。この中からどれを選びますか」という形で提示していくわけです。

しかし、会社ごとに状況は異なりますし、受講者の属性や抱えている課題、ニーズも毎回異なります。パッケージ研修はあくまで既製品です。洋服に例えれば、その人の体にぴったり合う既製品などまずありません。大体合っているというものはあるかもしれませんが、ジャストフィットではないのです。

研修においても、「一部の内容はよかったけれど、この部分は不要だった」「この部分は自社の実情と違う」といったことはどうしても出てきます。だからこそ、その会社に合った研修を実施しようと思えば、お客様が抱えている課題ややりたいことに即したオーダーメイドの研修を作っていく必要があるのです。

オーダーメイドであれば、まさにその会社の体にぴったり合ったものが仕上がりますから、「やって意味があった」「効果があった」という結果につながります。少なくとも受講者の行動を変容させることを研修の目的に据えるのであれば、その会社の状況、業務、組織といった実態を伺った上で研修を作っていく必要があります。

ただし、良いことばかりではありません。ニーズ起点でオーダーメイドの研修を行うと、手間がかかりますから、当然コストは高くなります。打ち合わせも何回も重ねます。最初にお話を伺い、当社側で研修のアイデアをまとめます。しかし、それだけでは完成しません。作成した提案をもとにもう一度打ち合わせをし、場合によっては試作品として教材を作成することもあります。それで差し戻されることもあります。

例えば、ロールプレイのケース教材を作り直すこともあり、「難しすぎる」とご指摘をいただくこともあります。そうしてお客様に合ったものを作り上げるのです。ここまで手間をかければ、お客様に合うのは当然のことです。ここまで手をかけられる、お金をかけられるのであれば、ニーズ起点のオーダーメイドで作っていった方が良いと言えます。

では、パッケージ研修がすべてダメなのかといえば、そうではありません。当社でもパッケージの研修を実施することがもちろんあります。パッケージ研修は何といっても安価で、かつスピーディに実施できます。

オーダーメイドで研修を作ろうとすれば数か月はかかりますが、「来月に実施したい」という場合や、大企業のお客様で「予算が余っていて当期中に使い切りたい」というような場合には、オーダーメイド研修は準備が間に合いません。そうした場合には、問題解決研修やコミュニケーション研修、プレゼンテーション研修といったパッケージ研修をご提案することがあります。とはいえ、やはりパッケージの研修で行動変容を実現できるかといえば、やはり難しい面があります。研修の目的に応じて使い分けていくことが必要です。

良い研修には事務局や上司のコミットメントが不可欠

4つ目のポイントは、非常に重要なことなのですが、良い研修を実現するためには事務局の方々や上司の方のコミットメント、すなわち熱量が必要だということです。

当社もさまざまなお客様とお付き合いをさせていただいていますが、事務局の方が教育熱心であったり、明確にやりたいことをお持ちであったりする場合は、非常によい研修ができます。

しかし、まったくそうではない会社もあります。打ち合わせも形式的に進め、当社がパッケージを提案すると「それでいいです」と即決して終わる。それぐらいであればまだよい方です。研修当日に会場でご挨拶はされるものの、受講者の受け入れだけ済ませて「あとは先生よろしくお願いします」という形でまったく見に来られないケースもあります。やはり、そうした会社と教育熱心な事務局がいらっしゃる会社とでは、研修の成果にまったく違いが出ます。

ニーズ起点で研修を進めていく場合は、当然ながら手間がかかりますし、何度も打ち合わせを重ねます。教育熱心な事務局のある会社でなければ、そもそも実現できないのです。なぜなら、当社からお客様にお願いすることも多いからです。

事前にアンケートを実施していただきたい。事前課題を受講者に案内していただきたい。取りまとめをお願いしたい。こうしたことは外部の研修会社だけではできません。「そんな面倒なことはしなくていい」とおっしゃる場合は、当然パッケージや単発の研修に寄っていくことになります。

しかし、本当に社員の能力を高めたい、自社を変えたい、もっとよくしたいと考えている方は「これはできませんか」「あれはできませんか」「こういう形にできませんか」と、当方に積極的にご要望をくださいます。こちらとしてもやりがいがありますし、力を試されている感覚にもなります。「それであれば、こういうやり方がありますね」といった形で、実際には予算や時間の制約がありますから落としどころを探っていくことになりますが、やはりそうしたプロセスを経て、良い研修ができるのです。

研修が「人事部が勝手にやっていること」という空気感の会社では、行動変容にはつながっていきません。社員の方の意識や行動が本当に変わっていくためには、上司や職場をいかに巻き込むかが極めて重要です。

例えば、ある会社で研修を実施した際に、上司の方々に研修の内容を説明してほしいというご依頼をいただいたことがあります。最も理想的なのは上司の方にも同様の研修を受けていただくことですが、それが難しい場合は、ビデオで収録してお伝えするといった対応をします。「皆さんの部下が受ける研修はこういう内容です」「こういう目的で実施しています」「上司の方々にはぜひこういう声をかけてあげてください」「研修後にはこういうことを実践するよう促してあげてください」とお願いするのです。そこまで行えば、研修が「面白かった」「楽しかった」で終わることはなくなります。研修後の実践こそが大変であるという、本来あるべき姿になっていくのです。

研修が研修会場の中だけで完結するものであってはなりません。行動を変えるのであれば、職場での実践は不可欠であり、実際の仕事にどう結びついていくかが重要です。ひどい場合には、経営企画室や人事部が企画した研修で、教えた内容に受講者がたいへん感銘を受け、「これはぜひ職場に戻って試してみたい」と意気込んでいるにもかかわらず、上司がそこに無理解であるために実践しづらくなるということが起こります。「余計なことをするな」「どんな研修を受けてきたか知らないが、うちにはうちのやり方がある」「自分の言うことに従え」といった対応をされてしまうと、せっかくの学びも台無しになってしまいます。上司の方に理解があるかどうかで、行動を変えていけるかどうかのやりやすさはまるで違うのです。

そういう意味では、人事主催の研修ももちろんよいのですが、部門単位で開催する研修が非常に効果的です。マネージャーの方と直接お話ししますので、組織の方針や計画を確認することができます。それを踏まえた上で研修を組むことができれば、研修の内容は机上の空論にはなりません。なぜなら、上司が日頃おっしゃっていることと、研修で講師が伝えていることが同じ方向を向いているからです。

まとめ──行動を変える研修をつくるために

研修の目的は行動を変えることです。行動を変えるためには、理論と実践、インプットとアウトプットの両方を連結させることが必要です。研修会社の外部講師が1日やって来て、ためになる話をして終わり、というだけではまず成果は出ません。

研修と現場をどう接続するか。そのためには研修の設計段階から考えていく必要がありますし、その会社に合ったものをデザインしていく必要があります。研修会社だけではなく、人事の方、上司の方、職場の同僚や先輩など、さまざまな関係者を巻き込んだ上で、行動をあるべき姿に変えていく。一丸となって取り組む研修こそが本当に良い研修であり、お金と時間を無駄にしない効果のある研修なのです。

これまで外部の会社に依頼して研修を実施したけれども何が変わったのか分からない、想定していた内容と違っていた、そもそも研修がつまらなかった。そうしたご経験をお持ちの方は、ぜひ「行動を変えるための研修」にチャレンジしていただきたいと思います。

自社でどのように進めればよいのかイメージが湧かないという方もいらっしゃるかと思いますので、ぜひお気軽に当社までお声がけください。貴社においてどのような教育が必要なのか、どのように行動を変えていく必要があるのか、そのために研修をどのように作っていけばよいのか、ぜひ意見交換をさせていただければ幸いです。

本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございました。

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